Kündigung – kein Panik

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Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen und muss schriftlich erfolgen. Kündigungen unterliegen bestimmten gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Fristen und Bedingungen. Bei Arbeitgeberkündigungen sind zudem oft Gründe wie Verhaltens-, Personen- oder betriebsbedingte Ursachen erforderlich, insbesondere wenn Kündigungsschutz greift. Arbeitnehmer können ebenfalls kündigen, oft als Reaktion auf Arbeitsbedingungen oder zur Verfolgung neuer beruflicher Möglichkeiten. Die genauen Regelungen sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt. Sind Sie sich unsicher über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung oder erwägen rechtliche Schritte, sollten Sie Ihre Kündigung überprüfen lassen.

Was muss in einer Kündigung stehen?

In einer Kündigung müssen das Datum, der Name des Kündigenden, der Empfänger, eine klare Kündigungserklärung, das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses und die Unterschrift enthalten sein. Sie sollte unmissverständlich formuliert sein, damit sie rechtlich wirksam ist.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, wie die ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Jede Kündigungsart hat ihre eigenen Voraussetzungen und rechtlichen Konsequenzen. Es ist wichtig, die spezifischen Bestimmungen des Arbeitsvertrags sowie des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten, um sicherzustellen, dass die Kündigung korrekt erfolgt.

Weitere Formen sind die betriebsbedingte Kündigung, bei strukturellen Veränderungen im Unternehmen, die personenbedingte Kündigung, bei in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, und die verhaltensbedingte Kündigung, aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung hebt sich von der ordentlichen Kündigung dadurch ab, dass sie das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Sie ist möglich, wenn es für den Kündigenden unzumutbar ist, den Vertrag fortzusetzen.

Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer Kündigungsfrist und kann von Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden ausgesprochen werden. Während Arbeitgebende einen triftigen Kündigungsgrund benötigen, können Arbeitnehmende jederzeit ordentlich kündigen, außer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis. Gesetzlich können Arbeitnehmende mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Diese Frist kann im Arbeitsvertrag verlängert, jedoch nicht verkürzt werden, während Arbeitgebende sich an die gesetzlich vorgeschriebenen, mit der Betriebszugehörigkeit ansteigenden Fristen halten müssen. Informieren Sie sich konkret!

Bei einer Freistellung im Zuge einer Kündigung durch den Arbeitgeber werden Arbeitnehmer von ihrer Arbeitspflicht entbunden und müssen nicht mehr erscheinen. Trotzdem kann es sinnvoll sein, seine Arbeit dem Arbeitgeber anzubieten.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer Kündigungsfrist und kann von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern ausgesprochen werden. Während Arbeitgeber einen triftigen Kündigungsgrund benötigen, können Arbeitnehmer jederzeit ordentlich kündigen, außer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis. Bei Erhalt einer Kündigung oder dem Wunsch, den Arbeitsvertrag zu beenden, können Sie sich auf die Fachkompetenz von Dr. Graf Kerssenbrock verlassen. Gesetzlich können Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Diese Frist kann im Arbeitsvertrag verlängert, jedoch nicht verkürzt werden, während Arbeitgeber sich an die gesetzlich vorgeschriebenen, mit der Betriebszugehörigkeit ansteigenden Fristen halten müssen.

Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht?

Gemäß dem deutschen Arbeitsrecht beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats.

Nach gesetzlicher Regelung dürfen Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Monats ihr Arbeitsverhältnis beenden. Während im Arbeitsvertrag eine Verlängerung dieser Frist möglich ist, ist eine Verkürzung ausgeschlossen. Arbeitgeber sind an spezifische Kündigungsfristen gebunden, die sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern.

Was ist eine Freistellung nach Kündigung?

Eine Freistellung nach Kündigung ist eine Situation, in der ein Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird, nachdem er gekündigt hat oder gekündigt wurde. Während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen, erhält jedoch weiterhin sein volles Gehalt und andere Leistungen gemäß den Arbeitsvertragsbedingungen.

Unterschieden wird zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung. Bei Ersterer kann der Arbeitgeber die Rückkehr zur Arbeit anordnen, bei Letzterer ist dies nicht möglich. Was passiiert mit offenen Urlaubsansprüchen? Buchen Sie gern ein Beratungsgespräch, um sich über Ihre Ansprüche und Optionen qualifiziert zur infomieren.

Welche Rechte habe ich bei einer Kündigung nach Elternzeit?

Bei einer Kündigung nach Elternzeit haben Sie bestimmte Rechte. Dazu gehört zum Beispiel der Anspruch auf eine angemessene Kündigungsfrist. Sie haben auch das Recht, gegen die Kündigung rechtlich vorzugehen und gegebenenfalls eine Abfindung zu verlangen. Es ist wichtig, dass Sie sich über Ihre genauen Rechte informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, um Ihre Interessen zu schützen.

Für Arbeitnehmer endet nach der Elternzeit der Sonderkündigungsschutz. Sie unterliegen dann dem regulären Kündigungsschutz und können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung rechtlich dagegen vorgehen. Überprüfen Sie die Rechtsmäßigkeit Ihrer Kündigung mit unserem Service für eine Kurzberatung und buchen Sie einen Termin direkt hier: Terminbuchung

Wie viel Abfindung steht mir als Schwerbehinderter zu?

In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, und die Auszahlung ist Ergebnis von Verhandlungen zwischen den Arbeitsparteien. Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, wobei der Arbeitgebende die Zustimmung des Versorgungsamtes für eine wirksame Kündigung benötigt. Überprüfen Sie Ihre Kündigung und holen Sie sich eine erste Einschätzung vom Arbeitsrechtsexperten.

Wie lange kann ich gegen eine Kündigung vorgehen?

Oftmals sind Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung emotional und verunsichert, da sie mit einer Kündigung nicht gerechnet haben. Sie fragen sich, ob das Kündigungsschutzgesetz greift und ob die Kündigungsfrist korrekt ist. Zwei wichtige Schritte in dieser Situation sind: Ruhe bewahren und schnell handeln, da Sie nach Erhalt einer Kündigung nur 21 Tage Zeit haben, um rechtlich dagegen vorzugehen. Sprechen Sie uns unverzüglich an, damit die bestehenden Fristen gwahrt werden können. Termin buchen

Welche Gründe für fristlose Kündigungen gibt es?

Für eine fristlose Kündigung müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Dazu gehört ein wichtiger Grund, wie beispielsweise Diebstahl oder sexuelle Belästigung, und in der Regel eine vorangegangene Abmahnung. Eine Kündigung ohne Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn keine Besserung des Verhaltens zu erwarten ist oder bei einem schweren Verstoß. Nach Kenntnisnahme eines Vergehens hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit für eine außerordentliche Kündigung. Eine fristlose Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein. Sind Sie betroffen? Kontaktieren Sie uns!

Kann ich eine Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit bekommen?

Bei einer Kündigung wegen Krankheit besteht grundsätzlich die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten. Dies hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Arbeitsvertrag und den individuellen Umständen des Falls. Es ist ratsam, sich in einem solchen Fall rechtlichen Rat einzuholen, um die konkreten Ansprüche und Möglichkeiten zu klären. Eine Abfindung kann als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und als finanzielle Unterstützung während der Jobsuche dienen. Es ist wichtig zu beachten, dass jede Situation individuell ist und eine rechtliche Beratung empfehlenswert ist.

Unabhängig vom Kündigungsgrund gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung, dies gilt auch bei krankheitsbedingten Kündigungen. Eine Abfindung ist immer Verhandlungssache. Unser auf Abfindungsverhandlungen spezialisierter Anwalt hat schon in vielen Kündigungssituationen durch Erfahrung das Optimum für Mandanten erreicht. Prüfen Sie Ihre Abfindungsmöglichkeiten mit unserem KI-gestützen Schnellcheck und buchen Sie den entsprechenden Termin.

Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?

Für wiederholtes Fehlverhalten ist oftmals eine einzige Abmahnung ausreichend. Diese dient als Warnung und Chance zur Verhaltensänderung. Der Mythos, dass drei Abmahnungen für eine Kündigung notwendig seien, stimmt nicht. In schwerwiegenden Fällen ist sogar eine Kündigung ohne Abmahnung möglich. Nutzen Siedie Möglichkeit zu einem qualifizierten Erstgespräch mit Ihrer Sache.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht richten sich nach der Dauer der Beschäftigung und sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Von sechs Monaten bis zu zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, von zwei bis fünf Jahren beträgt sie zwei Monate und von fünf bis acht Jahren beträgt sie drei Monate. Ab einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist auf vier Monate. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass es möglicherweise tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen geben kann, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.

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Nachschieben von Kündigungsgründen – Urteil des BGH

Beim Nachschieben von Kündigungsgründen kann eine Kündigung nach § 8 Nr. 3 in Verbindung mit § 4 Nr. 7 VOB/B (2002) nur dann als wirksam angesehen werden, wenn die in § 4 Nr. 7 VOB/B (2002) ge- nannten Voraussetzungen im Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen.

Zum Urteil des BGH – VII ZR 46/15

Wie formuliert man am besten eine Kündigung?

Einfache Formulierung – ohne Details:

Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum [Datum der Kündigung]. Ich bedanke mich für die Zusammenarbeit und die gewonnenen Erfahrungen während meiner Zeit im Unternehmen. Bitte bestätigen Sie den Erhalt dieser Kündigung schriftlich. Mit freundlichen Grüßen, [Dein Name]

Grundsätze einer Kündigung/Formulierung:

Die Formulierung einer Kündigung sollte sorgfältig erfolgen, um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtlich wirksam ist und keine unnötigen Konflikte oder Missverständnisse verursacht. Hier sind einige Richtlinien und ein Beispiel, wie eine Kündigung am besten formuliert werden kann:

Richtlinien für die Formulierung einer Kündigung:

1. Klarheit und Einfachheit: Verwenden Sie klare und einfache Sprache. Die Kündigung sollte direkt und unmissverständlich sein, ohne Raum für Interpretationen.

2. Schriftform: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dies ist nicht nur aus rechtlichen Gründen erforderlich, sondern dient auch der Dokumentation.

3. Angabe des Kündigenden: Die Kündigung sollte deutlich machen, wer die Kündigung ausspricht, insbesondere bei Kündigungen durch den Arbeitgeber.

4. Benennung des Empfängers: Stellen Sie sicher, dass die Kündigung an die richtige Person oder Abteilung adressiert ist, z.B. an die Personalabteilung oder direkt an den Arbeitnehmer.

5. Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis: Erwähnen Sie spezifische Details wie die Position des Mitarbeiters oder die Vertragsnummer, um Missverständnisse zu vermeiden.

6. Angabe des Kündigungstermins: Das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, muss klar angegeben sein. Achten Sie darauf, die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.

7. Keine Begründung erforderlich: Bei einer ordentlichen Kündigung muss keine Begründung angegeben werden. Wenn Sie jedoch eine Kündigung aus einem spezifischen Grund aussprechen, kann es sinnvoll sein, diesen kurz zu erwähnen, insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung.

8. Höflicher Ton: Auch wenn es sich um eine Kündigung handelt, sollte der Ton höflich und respektvoll bleiben.

9. Angebot zur Klärung von Fragen: Bieten Sie an, offene Fragen in einem abschließenden Gespräch zu klären.

Es ist ratsam, vor dem Versand einer Kündigung rechtlichen Rat einzuholen, insbesondere bei komplexen Arbeitsverhältnissen oder wenn spezielle Kündigungsgründe vorliegen. Dies stellt sicher, dass alle rechtlichen Anforderungen erfüllt sind und die Kündigung wirksam ist.

Wie ist die gesetzliche Kündigung?

Die gesetzliche Kündigung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel dem Arbeitsvertrag, der Art der Beschäftigung und dem geltenden Arbeitsrecht. Es wird empfohlen, sich an einen Rechtsanwalt oder an eine Gewerkschaft zu wenden, um die genauen Bestimmungen für eine gesetzliche Kündigung zu erfahren.

Was sollte ein Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten?

Bei der Aussprache einer Kündigung muss ein Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Bestimmungen beachten, um sicherzustellen, dass die Kündigung wirksam ist und keine rechtlichen Auseinandersetzungen nach sich zieht.

Rechtliche Grundlagen prüfen

• Sozial gerechtfertigte Kündigung: Laut Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat und der Mitarbeiter länger als sechs Monate beschäftigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen.
• Besonderer Kündigungsschutz: Überprüfen, ob der betroffene Mitarbeiter einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt (z.B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit). In solchen Fällen sind zusätzliche Genehmigungen erforderlich oder die Kündigung ist generell unzulässig.

Kündigungsfristen einhalten

• Gesetzliche und vertragliche Fristen: Der Arbeitgeber muss die im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen beachten. Sind keine speziellen Fristen vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB.

Schriftform der Kündigung

• Schriftliches Kündigungsschreiben: Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben werden. E-Mails oder mündliche Kündigungen sind unwirksam.

Klarheit und Eindeutigkeit

• Deutliche Formulierungen: Das Kündigungsschreiben sollte klar und eindeutig formuliert sein. Es sollte das Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, und idealerweise auch den Grund für die Kündigung, falls dieser offen kommuniziert wird.

Zugang der Kündigung sicherstellen

• Übergabe des Kündigungsschreibens: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht. Dies kann persönlich, durch Einwurf in den Briefkasten oder per Einschreiben erfolgen.

Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage

• Hinweis auf Kündigungsschutzklage: Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, ist es empfehlenswert, den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er das Recht hat, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.

Datenschutz beachten

• Vertrauliche Behandlung: Alle Informationen und Dokumente, die mit der Kündigung zusammenhängen, sollten vertraulich behandelt werden, um die Privatsphäre des Mitarbeiters zu schützen und den gesetzlichen Datenschutzbestimmungen gerecht zu werden.

Fairness und Respekt

• Respektvoller Umgang: Auch in einer Kündigungssituation ist ein respektvoller Umgang wichtig, um die Professionalität zu wahren und das Risiko von Unstimmigkeiten oder Rechtsstreitigkeiten zu minimieren.

Kann eine Mitarbeiterin während des Mutterschutzes gekündigt werden?

In Deutschland ist der Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen während des Mutterschutzes sehr streng geregelt. Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung einer Mitarbeiterin ab dem Zeitpunkt ihrer Schwangerschaft bis zum Ende der Mutterschutzfrist, die in der Regel acht Wochen nach der Geburt endet, grundsätzlich unzulässig. Dieser Schutz kann sich unter bestimmten Umständen sogar über den Mutterschutz hinaus erstrecken.

Wichtige Aspekte des Kündigungsschutzes während des Mutterschutzes:

1. Mitteilung der Schwangerschaft:

   • Damit der Kündigungsschutz wirksam wird, muss die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informieren. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat, ist eine Kündigung nicht mehr zulässig. Dies gilt auch, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach einer Kündigung mitgeteilt wird, es sei denn, die Kündigung war bereits vor Kenntnis der Schwangerschaft zugestellt worden.

2. Zeitraum des Kündigungsschutzes:

   • Der Schutz beginnt mit der Feststellung der Schwangerschaft und endet in der Regel acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei Geburten von Kindern mit Behinderung verlängert sich die Schutzfrist entsprechend.

3. Ausnahmen vom Kündigungsschutz:

   • Eine Kündigung während der Schwangerschaft und der Schutzfrist ist nur in Ausnahmefällen und nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz) möglich. Solche Ausnahmen können bei schwerwiegenden Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder bei Insolvenz bzw. vollständiger Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers in Betracht kommen.

4. Mutterschaftsurlaub und Elternzeit:

   • Nach dem Mutterschutz schließt sich häufig die Elternzeit an, während der ebenfalls ein Kündigungsschutz besteht. Dieser Kündigungsschutz während der Elternzeit ist jedoch gesondert geregelt und erfordert ebenfalls die Zustimmung der zuständigen Behörde, falls eine Kündigung ausnahmsweise erwogen wird.