Gerichtshof der Europäischen Union soll Fragen zum Vaterschaftsurlaub klären

Mit Beschluss vom Mai 2026 hat das Bundesverwaltungsgericht dem Gerichtshof der Europäischen Union mehrere grundlegende Fragen zur Auslegung der Richtlinie (EU) 2019/1158 über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige („Vereinbarkeitsrichtlinie“, VR) vorgelegt. Im Zentrum steht die bislang unionsrechtlich ungeklärte Frage, ob Deutschland verpflichtet ist, neben Elternzeit und Elterngeld einen eigenständigen vergüteten Vaterschaftsurlaub einzuführen.

Das Verfahren besitzt erhebliche arbeits-, beamten- und unionsrechtliche Bedeutung. Sollte der EuGH die Richtlinie arbeitnehmer- bzw. soldatenfreundlich auslegen, könnte dies nicht nur zu Ansprüchen auf nachträgliche Gutschrift von Urlaubstagen führen, sondern auch weitreichenden gesetzgeberischen Anpassungsbedarf auslösen.

Die unionsrechtlichen Grundlagen des Vaterschaftsurlaubs

1. Zielsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie

Die Richtlinie (EU) 2019/1158 verfolgt das Ziel, die tatsächliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und die gleichmäßigere Verteilung familiärer Betreuungsaufgaben zwischen Männern und Frauen zu fördern. Sie ersetzt teilweise die frühere Elternurlaubsrichtlinie und baut den unionsrechtlichen Mindestschutz deutlich aus.

Kernanliegen der Richtlinie sind:

• Förderung tatsächlicher Gleichstellung,

• bessere Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familienleben,

• Stärkung der Beteiligung von Vätern an der frühkindlichen Betreuung,

• Abbau struktureller Benachteiligungen von Frauen im Erwerbsleben.

Die Richtlinie enthält Mindeststandards. Mitgliedstaaten dürfen weitergehende Regelungen vorsehen.

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Welche Regeln gelten unionsrechtlich für den Vaterschaftsurlaub?

1. Anspruch auf zehn Arbeitstage

Art. 4 Abs. 1 VR bestimmt:

Väter oder gleichgestellte zweite Elternteile erhalten anlässlich der Geburt eines Kindes einen Anspruch auf zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub.

Der Urlaub muss:

• anlässlich der Geburt genommen werden,

• nicht vom Familienstand abhängig sein,

• unabhängig von Beschäftigungsdauer oder Betriebszugehörigkeit gewährt werden.

Die Richtlinie konzipiert den Vaterschaftsurlaub ausdrücklich als eigenständigen Anspruch neben Elternzeitregelungen.

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2. Vergütungspflicht

Besondere praktische Bedeutung besitzt Art. 8 Abs. 2 VR.

Danach müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass während des Vaterschaftsurlaubs eine Bezahlung oder Vergütung erfolgt, die mindestens derjenigen entspricht, die bei krankheitsbedingter Arbeitsunterbrechung geschuldet wäre.

Die Richtlinie verlangt damit keine bloß symbolische Leistung, sondern eine tatsächlich wirtschaftlich relevante Absicherung.

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3. Abgrenzung zur Elternzeit

Der unionsrechtliche Vaterschaftsurlaub unterscheidet sich strukturell erheblich von der Elternzeit:

Vaterschaftsurlaub	Elternzeit
kurzfristig	langfristig
unmittelbar an Geburt anknüpfend	flexibel nutzbar
zwingend vergütet	Vergütung national unterschiedlich
eigenständiger Anspruch	meist längere Freistellung
Gleichstellungsinstrument	Betreuungsinstrument

Gerade diese Eigenständigkeit bildet den Kern der nun dem EuGH vorgelegten Streitfragen.

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Die deutsche Rechtslage

Deutschland kennt bislang keinen eigenständigen gesetzlichen „Vaterschaftsurlaub“.

Existierende Instrumente sind insbesondere:

• Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz,

• Elterngeld,

• Sonderurlaubsvorschriften einzelner Tarif- oder Dienstrechtsregelungen,

• Erholungsurlaub,

• Freistellungen nach Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung.

Der Koalitionsvertrag der früheren Bundesregierung hatte zwar eine „Familienstartzeit“ angekündigt. Eine gesetzliche Umsetzung erfolgte bislang jedoch nicht.

Die Bundesrepublik vertritt nun die Auffassung, die Richtlinie sei bereits durch die bestehenden Elternzeit- und Elterngeldregelungen umgesetzt worden.

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Der zugrunde liegende Fall

Ein Stabsoffizier der Bundeswehr beantragte nach der Geburt seiner Tochter am 10. Januar 2024 zehn Arbeitstage Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge.

Die Bundeswehr lehnte dies ab und verwies ihn auf Erholungsurlaub. Nach Beschwerdeverfahren wurde ihm lediglich ein einzelner Tag Sonderurlaub gewährt.

Der Soldat begehrt nun:

• nachträgliche Anerkennung weiterer neun Tage Vaterschaftsurlaub,

• Rückgutschrift des eingesetzten Erholungsurlaubs.

Die zentrale unionsrechtliche Frage lautet damit:

Kann sich ein Einzelner unmittelbar auf Art. 4 und Art. 8 VR berufen?

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Die Vorlagefragen des Bundesverwaltungsgerichts

Das Verfahren BVerwG 1 WB 27.25 enthält vier hochrelevante unionsrechtliche Fragen.

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1. Unmittelbare Wirkung der Richtlinie

Problemstellung

Richtlinien wirken grundsätzlich nicht unmittelbar zwischen Privaten. Gegenüber dem Staat kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen eine unmittelbare Wirkung eintreten.

Voraussetzungen sind insbesondere:

• hinreichende Bestimmtheit,

• Unbedingtheit,

• Umsetzungsfrist abgelaufen.

Das Bundesverwaltungsgericht fragt daher, ob Art. 8 Abs. 2 VR diesen Anforderungen genügt.

Bedeutung

Bejaht der EuGH dies, könnte sich jedenfalls gegenüber staatlichen Arbeitgebern – etwa Bund, Ländern, Kommunen oder Bundeswehr – unmittelbar ein Anspruch ergeben.

Dies hätte erhebliche finanzielle und organisatorische Auswirkungen.

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2. Kombination der Ausnahmevorschriften des Art. 20 VR

Systematik der Ausnahmen

Art. 20 Abs. 6 und 7 VR ermöglichen unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen vom eigentlichen Richtlinienmodell.

Deutschland argumentiert:

• Die lange Elternzeit erfülle die zeitlichen Anforderungen,

• das Elterngeld erfülle die Vergütungsanforderungen.

Das Bundesverwaltungsgericht zweifelt jedoch daran, ob verschiedene Ausnahmevorschriften „kombiniert“ werden dürfen.

Juristische Kernfrage

Darf ein Mitgliedstaat sich hinsichtlich einzelner Voraussetzungen jeweils auf unterschiedliche Ausnahmeregelungen stützen?

Oder verlangt die Richtlinie ein in sich geschlossenes Ersatzmodell?

Diese Frage betrifft den unionsrechtlichen Grundsatz der praktischen Wirksamkeit („effet utile“).

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3. Reicht das deutsche Elterngeldsystem tatsächlich aus?

Besonders problematisch erscheint Art. 20 Abs. 7 VR.

Die Ausnahme setzt voraus:

• mindestens sechsmonatiger Elternurlaub,

• angemessene Vergütung,

• mindestens 65 % des Nettoeinkommens.

Das Bundesverwaltungsgericht weist darauf hin, dass das deutsche System gerade nicht in allen Fällen diese Voraussetzungen erfüllt.

Probleme bestehen insbesondere:

• bei hohen Einkommen wegen Deckelung des Elterngeldes,

• bei kurzer Inanspruchnahme,

• bei bestimmten Kombinationen von Elternzeitmodellen.

Der EuGH wird daher klären müssen, ob ein nur teilweise kompensierendes System ausreicht.

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4. Darf Deutschland vollständig auf gesonderte Vergütung verzichten?

Die wohl bedeutendste Frage betrifft Art. 20 Abs. 7 VR.

Deutschland interpretiert die Vorschrift offenbar dahingehend, dass überhaupt kein eigenständiger bezahlter Vaterschaftsurlaub erforderlich sei.

Das Bundesverwaltungsgericht stellt demgegenüber die Frage:

Erlaubt die Richtlinie lediglich eine reduzierte Vergütung – oder tatsächlich den vollständigen Verzicht auf einen eigenständigen Vergütungsanspruch?

Hier entscheidet sich letztlich, ob die Richtlinie einen eigenständigen „Paternity Leave“ unionsrechtlich zwingend verlangt.

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Rechtliche Bewertung

Die deutsche Argumentation begegnet erheblichen unionsrechtlichen Zweifeln.

Denn die Richtlinie differenziert bewusst zwischen:

• Vaterschaftsurlaub,

• Elternurlaub,

• Pflegeurlaub,

• flexiblen Arbeitsmodellen.

Diese Instrumente sollen gerade nicht austauschbar sein.

Der Vaterschaftsurlaub dient insbesondere:

• der unmittelbaren Unterstützung nach der Geburt,

• der frühzeitigen familiären Bindung,

• der gleichberechtigten Rollenverteilung.

Diese Zielsetzung wird durch spätere Elternzeitmodelle nur teilweise erreicht.

Auch systematisch spricht vieles dafür, dass Art. 4 VR einen eigenständigen Mindestanspruch schaffen wollte.

Wäre jede Elternzeitregelung ausreichend, verlöre Art. 4 VR weitgehend seinen eigenständigen Regelungsgehalt.

Dies widerspräche:

• dem Effektivitätsgrundsatz,

• der praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts,

• der ausdrücklichen Zielsetzung der Richtlinie.

Sollte der EuGH die Richtlinie arbeitnehmerfreundlich auslegen, wären die Folgen erheblich.

Möglich wären:

• Nachgewährung von Urlaub,

• Rückgutschrift von Erholungsurlaub,

• unionsrechtliche Staatshaftungsansprüche,

• Anpassung beamten- und soldatenrechtlicher Vorschriften.

Deutschland müsste vermutlich einen eigenständigen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub einführen.

Diskutiert würde insbesondere:

• Dauer,

• Vergütungshöhe,

• Finanzierung,

• Verhältnis zu Elterngeld und Elternzeit.

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Bedeutung über Deutschland hinaus

Das Verfahren besitzt unionsweite Bedeutung.

Mehrere Mitgliedstaaten haben die Richtlinie nur eingeschränkt umgesetzt oder stark auf bestehende Elternzeitmodelle verwiesen.

Der EuGH wird daher grundlegende Maßstäbe für die Reichweite der Vereinbarkeitsrichtlinie entwickeln.

Im Kern geht es um die Frage:

Ist der europäische Vaterschaftsurlaub ein eigenständiges soziales Grundrecht – oder lediglich eine fakultative Ergänzung bestehender Elternzeitmodelle?

Die Entscheidung dürfte erhebliche Auswirkungen auf das europäische Arbeits- und Sozialrecht entfalten.