Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, offiziell Richtlinie (EU) 2023/970, ist eine europäische Richtlinie zur Durchsetzung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ von Frauen und Männern. Sie wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet und trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten mussten sie grundsätzlich bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. 

IHK-Stuttgart: Equal Pay und Transparenz: Was die neue Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen bedeutet

Ziel der Richtlinie

Die Richtlinie soll die geschlechtsspezifische Entgeltlücke reduzieren. Nach Auffassung des europäischen Gesetzgebers scheiterte die bisherige Rechtsdurchsetzung häufig daran, dass Arbeitnehmer die Vergütungsstrukturen ihrer Arbeitgeber nicht kannten und deshalb Diskriminierungen kaum nachweisen konnten. Deshalb setzt die Richtlinie auf umfassende Transparenz- und Offenlegungspflichten. 

Wesentliche Inhalte

1. Gehaltstransparenz bereits im Bewerbungsverfahren

Arbeitgeber müssen Bewerbern künftig vor oder spätestens im Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne mitteilen.

Zudem wird die Frage nach dem bisherigen Gehalt des Bewerbers grundsätzlich unzulässig. Ziel ist es, die Fortschreibung historischer Entgeltunterschiede zu verhindern. 

2. Erweiterte Auskunftsansprüche der Beschäftigten

Arbeitnehmer erhalten einen Anspruch auf Informationen über:

• ihr eigenes Entgelt,

• die Kriterien der Vergütungsfestsetzung,

• die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Arbeitnehmer,

• aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Damit geht die Richtlinie deutlich weiter als das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz. 

3. Transparente Vergütungssysteme

Arbeitgeber müssen Vergütungssysteme schaffen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Kriterien können beispielsweise sein:

• Qualifikation,

• Berufserfahrung,

• Verantwortung,

• Leistungsanforderungen,

• besondere Belastungen der Tätigkeit.

Subjektive oder historisch gewachsene Gehaltsstrukturen werden dadurch rechtlich angreifbarer.

4. Berichtspflichten für Unternehmen

Größere Unternehmen müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen.

Nach der Richtlinie gelten insbesondere folgende Schwellenwerte:

5. Gemeinsame Entgeltbewertung

Ergibt sich aus den Berichten ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 % und kann dieser nicht sachlich gerechtfertigt werden, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine detaillierte Entgeltbewertung durchführen und Abhilfemaßnahmen entwickeln.

6. Verschärfte Beweislast

Besonders bedeutsam ist die Änderung der prozessualen Situation:

Kann ein Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die auf eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung hindeuten, trägt künftig regelmäßig der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt. 

7. Schadensersatz und Sanktionen

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame Sanktionen vorzusehen.

Dazu gehören insbesondere:

• Schadensersatzansprüche der Beschäftigten,

• Nachzahlung vorenthaltener Vergütungen,

• Bußgelder,

• weitere abschreckende Sanktionen gegen Arbeitgeber.

Auswirkungen auf Deutschland

Deutschland verfügt bereits über das Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017. Dieses gilt jedoch bislang nur eingeschränkt und wird allgemein als wenig effektiv angesehen.

Die EU-Richtlinie verlangt eine erhebliche Verschärfung des deutschen Rechts. Erwartet werden insbesondere:

• Ausweitung der Auskunftsansprüche,

• stärkere Berichtspflichten,

• verpflichtende Gehaltstransparenz im Recruiting,

• strengere Nachweis- und Dokumentationspflichten,

• erleichterte Klagen wegen Equal Pay. 

Wirtschaftliche und arbeitsrechtliche Bedeutung

Für Unternehmen bedeutet die Richtlinie faktisch einen Paradigmenwechsel:

• Gehaltsstrukturen müssen systematisch dokumentiert werden.

• Individuelle Gehaltsverhandlungen verlieren an Bedeutung, wenn Unterschiede nicht objektiv begründbar sind.

• Personalabteilungen müssen Vergütungssysteme rechtssicher strukturieren.

• Das Risiko von Equal-Pay-Klagen steigt erheblich.

Insbesondere Unternehmen ab 100 Beschäftigten werden künftig regelmäßig interne Entgeltanalysen durchführen müssen, um Haftungs- und Reputationsrisiken zu vermeiden. 

Juristisch handelt es sich damit um eine der weitreichendsten arbeitsrechtlichen Reformen im europäischen Gleichbehandlungsrecht seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.